Quando il coaching diventa dialogo

Nel linguaggio aziendale il termine coaching è spesso associato al raggiungimento di obiettivi, al miglioramento della performance e allo sviluppo di nuovi comportamenti.
Sono obiettivi importanti. Tuttavia, la domanda che mi pongo è un’altra:
Come nasce un cambiamento che sia realmente efficace e duraturo?
Molti percorsi di coaching si concentrano soprattutto sull’azione: definire un obiettivo, elaborare un piano e monitorarne i risultati.
Il mio approccio parte invece da un presupposto diverso.
Credo che un cambiamento autentico non nasca da consigli, prescrizioni o soluzioni preconfezionate, ma dalla qualità del dialogo, dall’ascolto e dalla possibilità di costruire insieme nuovi significati.
Per questo il mio lavoro si ispira all’approccio dialogico.

Un percorso in tre tappe

1. Creare uno spazio di dialogo autentico
   Prima di cercare soluzioni, è necessario creare le condizioni perché persone e gruppi possano esprimere punti di vista, bisogni, dubbi ed emozioni che spesso rimangono inespressi.
   Quando questi aspetti trovano finalmente uno spazio di ascolto, diventa possibile comprendere ciò che realmente sta accadendo.
2. Far emergere nuovi significati
   Attraverso domande, ascolto e riflessione condivisa, accompagno le persone a rileggere situazioni complesse da prospettive diverse.
   È proprio in questo processo che emergono risorse, possibilità e connessioni che prima non erano visibili.
3. Trasformare la consapevolezza in azione
   Solo a questo punto il cambiamento prende forma.
   Le decisioni risultano più solide perché nascono da una comprensione condivisa e non da indicazioni imposte dall’esterno.
   L’azione non rappresenta più un obiettivo “calato dall’alto”, ma diventa l’esito naturale di un percorso di consapevolezza.
   È una soluzione costruita insieme, che tiene conto delle caratteristiche della persona, delle sue motivazioni, del ruolo che ricopre e del contesto organizzativo in cui opera.
   In questo senso è un cambiamento “su misura”.

Perché dedicare tempo al dialogo?

Qualcuno potrebbe obiettare che un percorso di questo tipo richieda più tempo.
La mia esperienza mi porta a osservare il contrario sul piano dell’efficacia.
Quando una decisione nasce da un processo di comprensione condivisa, diminuiscono le resistenze, gli autosabotaggi e quei cambiamenti solo apparenti che spesso accompagnano gli interventi esclusivamente prescrittivi.
Il tempo investito nel dialogo non rallenta il cambiamento: ne aumenta la qualità e la stabilità.
Nel coaching basato sul dialogo il cambiamento è prima di tutto un cambiamento interiore.
Le persone vengono accompagnate a riconoscere ciò che ha senso per loro, integrando gli aspetti personali, professionali e organizzativi.
È da questa integrazione che possono nascere trasformazioni capaci di generare valore sia per le persone sia per l’organizzazione.
Il mio modo di intendere il coaching si ispira alla filosofia dialogica di Mikhail Bakhtin, secondo cui il significato non è qualcosa di individuale e definitivo, ma nasce nell’incontro tra punti di vista diversi. Questa prospettiva ha influenzato, negli anni successivi, numerosi approcci dialogici nelle relazioni di aiuto e nello sviluppo delle organizzazioni. È in questa tradizione che riconosco le radici del mio lavoro.
Come scrive Mikhail Bakhtin:

È questa l’idea di cambiamento che guida il mio lavoro: non trovare risposte per gli altri, ma creare le condizioni perché possano emergere attraverso il dialogo.