Equilibrio Aziendale

Tag: Fattore umano

  • Tra psicologia e TQM

    Tra psicologia e TQM

    Per molti anni la qualità è stata associata soprattutto al controllo.

    Controllo dei processi, controllo degli errori, controllo degli standard. Da questa visione sono nati il Controllo Qualità e, successivamente, i sistemi di gestione basati sulle norme ISO, strumenti fondamentali per monitorare le attività aziendali e prendere decisioni fondate sui dati.

    Era un passaggio necessario, ma non sufficiente.

    Il Total Quality Management (TQM) aveva infatti un’ambizione molto più ampia: costruire organizzazioni capaci di migliorare continuamente grazie al contributo di tutte le persone.

    Ed è proprio qui che molte aziende si sono fermate.

    Quando la qualità significava controllo

    Per lungo tempo le persone sono state considerate una risorsa tra le altre: importanti, certo, ma gestibili con gli stessi criteri utilizzati per macchine, processi e indicatori.

    Con il tempo è diventato evidente che non funziona così.

    L’innovazione, la capacità di adattarsi ai cambiamenti, la qualità delle decisioni e persino la competitività dipendono sempre più da caratteristiche profondamente umane: creatività, responsabilità, collaborazione, intuito.

    Il limite del controllo

    Queste qualità, però, non possono essere imposte né controllate.

    Possono solo essere coltivate.

    Come una pianta cresce solo in un terreno fertile, anche il potenziale umano si sviluppa quando le persone lavorano in un ambiente basato sulla fiducia, sul dialogo, sul rispetto reciproco e sulla possibilità di confrontarsi apertamente.

    È questa la grande intuizione del TQM che, troppo spesso, è stata ridotta a una semplice ricerca dell’efficienza.

    Perché entra in gioco la psicologia

    Per comprendere davvero come valorizzare il fattore umano è quindi diventata indispensabile la psicologia.

    Inizialmente la psicologia del lavoro ha studiato la motivazione e le dinamiche organizzative. Successivamente la ricerca ha iniziato a esplorare aspetti più profondi della persona, arrivando a riconoscere quanto emozioni, convinzioni inconsapevoli e meccanismi automatici influenzino i comportamenti professionali.

    Anche l’economia ha dovuto rivedere molte delle proprie certezze. Gli studi di Daniel Kahneman hanno dimostrato che le persone non prendono decisioni esclusivamente razionali: nelle scelte quotidiane intervengono processi emotivi e cognitivi spesso inconsapevoli.

    Il nuovo paradigma organizzativo

    Se vogliamo comprendere davvero ciò che accade nelle organizzazioni, non basta quindi osservare i processi. Occorre comprendere anche le persone che quei processi li vivono, li interpretano e li trasformano ogni giorno.

    È proprio dall’incontro tra Psicologia e TQM che nasce il metodo con cui accompagno aziende e professionisti verso un equilibrio organizzativo più solido e sostenibile.

    Ma quali sono, concretamente, le implicazioni di questo cambio di prospettiva?

    Ne parleremo nel prossimo articolo.

  • Quando il coaching diventa dialogo

    Quando il coaching diventa dialogo

    Nel linguaggio aziendale il termine coaching è spesso associato al raggiungimento di obiettivi, al miglioramento della performance e allo sviluppo di nuovi comportamenti.
    Sono obiettivi importanti. Tuttavia, la domanda che mi pongo è un’altra:
    Come nasce un cambiamento che sia realmente efficace e duraturo?
    Molti percorsi di coaching si concentrano soprattutto sull’azione: definire un obiettivo, elaborare un piano e monitorarne i risultati.
    Il mio approccio parte invece da un presupposto diverso.
    Credo che un cambiamento autentico non nasca da consigli, prescrizioni o soluzioni preconfezionate, ma dalla qualità del dialogo, dall’ascolto e dalla possibilità di costruire insieme nuovi significati.
    Per questo il mio lavoro si ispira all’approccio dialogico.

    Un percorso in tre tappe

    1. Creare uno spazio di dialogo autentico
      Prima di cercare soluzioni, è necessario creare le condizioni perché persone e gruppi possano esprimere punti di vista, bisogni, dubbi ed emozioni che spesso rimangono inespressi.
      Quando questi aspetti trovano finalmente uno spazio di ascolto, diventa possibile comprendere ciò che realmente sta accadendo.
    2. Far emergere nuovi significati
      Attraverso domande, ascolto e riflessione condivisa, accompagno le persone a rileggere situazioni complesse da prospettive diverse.
      È proprio in questo processo che emergono risorse, possibilità e connessioni che prima non erano visibili.
    3. Trasformare la consapevolezza in azione
      Solo a questo punto il cambiamento prende forma.
      Le decisioni risultano più solide perché nascono da una comprensione condivisa e non da indicazioni imposte dall’esterno.
      L’azione non rappresenta più un obiettivo “calato dall’alto”, ma diventa l’esito naturale di un percorso di consapevolezza.
      È una soluzione costruita insieme, che tiene conto delle caratteristiche della persona, delle sue motivazioni, del ruolo che ricopre e del contesto organizzativo in cui opera.
      In questo senso è un cambiamento “su misura”.

    Perché dedicare tempo al dialogo?

    Qualcuno potrebbe obiettare che un percorso di questo tipo richieda più tempo.
    La mia esperienza mi porta a osservare il contrario sul piano dell’efficacia.
    Quando una decisione nasce da un processo di comprensione condivisa, diminuiscono le resistenze, gli autosabotaggi e quei cambiamenti solo apparenti che spesso accompagnano gli interventi esclusivamente prescrittivi.
    Il tempo investito nel dialogo non rallenta il cambiamento: ne aumenta la qualità e la stabilità.
    Nel coaching basato sul dialogo il cambiamento è prima di tutto un cambiamento interiore.
    Le persone vengono accompagnate a riconoscere ciò che ha senso per loro, integrando gli aspetti personali, professionali e organizzativi.
    È da questa integrazione che possono nascere trasformazioni capaci di generare valore sia per le persone sia per l’organizzazione.
    Il mio modo di intendere il coaching si ispira alla filosofia dialogica di Mikhail Bakhtin, secondo cui il significato non è qualcosa di individuale e definitivo, ma nasce nell’incontro tra punti di vista diversi. Questa prospettiva ha influenzato, negli anni successivi, numerosi approcci dialogici nelle relazioni di aiuto e nello sviluppo delle organizzazioni. È in questa tradizione che riconosco le radici del mio lavoro.
    Come scrive Mikhail Bakhtin:

    «La verità non nasce nella testa di un singolo individuo, ma tra persone che la cercano insieme.»

    Mikhail Bakhtin

    È questa l’idea di cambiamento che guida il mio lavoro: non trovare risposte per gli altri, ma creare le condizioni perché possano emergere attraverso il dialogo.